Onderzoeksplicht van de werkgever

Een werkgever had met een werknemer een vaststellingsovereenkomst (vso) gesloten, terwijl Arthur arbeidsongeschikt was. De rechter oordeelde dat Arthur niet gebonden was aan de vaststellingsovereenkomst. Welke les kunt u daaruit trekken?

Wat speelde er?
Arthur raakt in 2020 arbeidsongeschikt vanwege een skiongeval. In het verleden heeft hij ernstige burn-outklachten en psychische problemen gehad. Werkgever Jota wist hiervan.

Bonje.
Arthur kreeg rond zijn ziekmelding conflicten met collega’s op de werkvloer en presteerde minder goed. Hij werd daar in april 2020 op aangesproken, waarna de bom barstte en hij Jota vertelde dat hij zijn ontslagbrief ging schrijven. Jota weerhield hem daarvan omdat hij zijn WW-rechten zou verspelen en stelde voor om een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Aldus geschiedde. De arbeidsovereenkomst eindigde per 30 juni 2020.

Ik wist niet wat ik tekende
Wilsgebrek.
In september 2020 start Arthur een kort geding en vordert betaling van zijn loon ((ECLI:NL:RBLIM:2020:10616). Hij had diverse aantekeningen in de vaststellingsovereenkomst geplaatst, welke door Jota geaccordeerd waren, waardoor volgens hem het dienstverband niet zou eindigen. Bovendien was hij op het moment van ondertekenen psychisch niet stabiel. Dit bleek ook uit een rapportage van de bedrijfsarts van juni 2020. Arthur doet een beroep op een wilsgebrek.

Gerechtvaardigd vertrouwen.
De vaststellingsovereenkomst kan vernietigd worden als sprake is van een wilsgebrek. In principe mag een werkgever erop mag vertrouwen dat de verklaring van de werknemer overeenstemt met zijn wil. Of dat vertrouwen echter gerechtvaardigd is, hangt af van alle omstandigheden van het geval.

Duidelijk en ondubbelzinnig.
Daarbij geldt in arbeidsrelaties dat alleen sprake is van gerechtvaardigd vertrouwen als sprake is van een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring van de werknemer. Let op. Als werkgever mag u niet snel aannemen dat de werknemer daadwerkelijk vrijwillige zijn dienstbetrekking wil beëindiging. Dit heeft immers ernstige (financiële) gevolgen voor de werknemer, denk aan het recht op een WW-uitkering.

Werkgever moet onderzoeken.
Als werkgever heeft u om die reden een onderzoeksplicht. U moet nagaan of de werknemer daadwerkelijk instemde met de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Ook moet u de werknemer over de gevolgen van de beëindiging te informeren.

Wat vond de rechter?
Niet onderzocht.
De wilsuiting van Arthur was voldoende duidelijk, waardoor het dienstverband op 30 juni 2020 zou eindigen. Echter, had Jota hier niet gerechtvaardigd op mogen vertrouwen omdat zij niet voldaan had aan haar onderzoeksplicht. Jota wist immers van het verleden van Arthur en merkte dat hij overspannen reageerde. Daarnaast bood de vaststellingsovereenkomst geen langere opzegtermijn, geen transitievergoeding, geen faciliteiten om snel te herstellen e.d. De situatie was daarmee niet anders dan in het geval Arthur zijn eigen ontslag zou indienen. De rechter vernietigt de vaststellingsovereenkomst en veroordeeld Jota tot betaling van het loon.

Hoe doet u dat beter?
• Wees als werkgever terughoudend met het sluiten van een vaststellingsovereenkomst met een zieke werknemer, omdat de risico’s voor die werknemer groot zijn.
• Wees als werkgever alert op signalen en omstandigheden die er op kunnen wijzen dat de werknemer mogelijk toch niet instemt.
• Wijs de werknemer op de risico’s. Druk de werknemer op het hart om zich juridisch te laten bijstaan.

Check of de werknemer daadwerkelijk instemt met de vaststellingsovereenkomst en wijs de werknemer op de risico’s. Wees extra alert als de werknemer overspannen of overstuur is. Raad hem aan juridisch advies in te winnen.